MANAJEMEN KINERJA

PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management, manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:

1. Pertama : manajemen sebagai proses
2. Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan
3. Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien

Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang sering diindonesiakan menjadi kata performa. (Wirawan, 2009)

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005)

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)

Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996)

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)

Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya

PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memeberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan seperti bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

1.        Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara mengajak mereka untuk jujur menyatakan apa yang memotivasi mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka mengenai pekerjaan mereka, apa yang mereka inginkan dan apa yang menjadi kepentingan mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.

Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya dengan bawahan tentang apa yang disuka dan apa yang tidak disuka mengenai pekerjaan mereka.[17] Sehingga manajer mampu memahami hambatan-hambatan para karyawan untuk mencapai kinerja yang bagus.

2.        Pelayanan

Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manajer membantu pekerja tersebut agar mampu menyelsaikan pekerjaannya tersebut.

3.        Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk memastikan keberhasilan bawahannya.

4.        Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain.[18]Dengan menggunakan prinsip bermain, maka pekerjan yang dikerjakan tidak akan menjadi beban, justru akan menyenangkan dan menjadi semangat ketika mengerjakan pekerjaan tersebut.

5.        Rasa kasihan

Makna rasa kasihan adalah seorang manajer memiliki sikap memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan di belakang dan akan memulai denhan sesuatu yang baru.

6.        Perumusan tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7.        Konsensus dan kerja sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada kerja sama antara atasan dan bawahan dari pada menekankan pada kontrol dan melakukan pemaksaan.

8.        Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, dan berkelanjutan.

KARAKTERISTIK KINERJA

Keberhasilan kinerja akan membawa dampak positif terhadap hasil kerja yang efektif yang mampu mencapai tujuan dari sebuah instansi perusahaan. Oleh karenanya, instansi yang melakukan manajemen kinerja pada perusahaannya akan mampu memperoleh kinerja yang efektif. Maka, manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:

1.      Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

2.      Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola.

3.      Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.

4.      Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.

5.      Pendapat stakeholder diperhatikan tentang seberapa baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai keperluan untuk memperbaiki berbagai proses.[20] Jika perusahaan memperhatikan dan berusaha memenuhi permintaan / kepentingan dari masing-masing stakeholder, maka manejemen kinerja akan dapat berhasil.[21]

PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.

Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja  kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.  Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

PERBEDAAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN KINERJA

·                KINERJA

Sementara itu, kinerja atau permormance sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer.[10]Manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.[11]

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output[12]

·                MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.[13]

Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut.

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka.[14]

MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI PROSES MANAJEMEN

Masukan

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.

Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

Proses

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun  semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi  dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

Keluaran

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

Manfaat

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

·         Model perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja adalah proses penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang. Rencana kinerja terdiri dari tiga komponen yaitu,

a.    Uraian jabatan atau uraian tugas

b.    Sasaran kinerja

c.    Rencana tindakan kinerja

·         Pembinaan kinerja

Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin.

·         Evakuasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu system dan cara penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perushaan tersebut.

PERENCANAAN KINERJA

Perencanaan pada dasarnya merupakan tahap awal dari sistem manajemen. Perencanaan kinerja merupakan tahap awal dari manajemen kinerja, mulai dengan perumusan visi dan misi perusahaan atau organisasi, perumusahan tugas poko dan struktur oraganisasi, sasaran dan fungsi-fungsi unit-unit organisasi, hingga uraian jabatan, sasaran kinerja dan rencana tindakan kinerja setiap orang di masing-masing unit organisai.

ANALISIS JABATAN

Analisis jabtan berarti menganalisis, menjelaskan dan menguraikan semua apek yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan mulai dari judul jabtan, iktisar jabatan, barang atau jasa yang dihasilkan jabatan itu, uraian jabatan atau uraian tugas, bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi jabatan, tanggung jawab dan wewenag pejabat yang mendudukinya, serta syarat jabatan yang dipenuhi setiap orang yang menduduki jabatan yang dimaksud.

Salah satu tujuan analisis jabatan adalah untuk menyususun dan menat astruktur organisasi, dilanjutkan dengan menyusun dan menata jenjang dan hubungan jabatan, hingga perumusa uraian jabatan dan penentuan syarat jabatan. Analissi jabatan dapat dlakukan dengan menggunakan tiga jenis metode yaitu metode benchmarking atau pilihan contoh, meted studi organisasi, dan metode kombinasi benchmarking dan studi organisasi.

PEMBINAAN KINERJA

1. Tingkat upah rendah

Tingkat upah di Indonesia pada umumnya sangat rendah. Sisitem pengupahan dikalangan negeri sipil, militer dan pollisi juga sangat rendah dan tidak masuk akal sehat. Akaibatnya, secra keseluruhan kubugaran fisik dan tingkat kesehatan di Indonesia pada umumnya rendah.

2. System kerja melelahkan

Banyak pengusah yang mengandalkan system kerja lembur baik pada hari-hari kerja maupun pada hari istirahat dan hari libur resmi. Pengusaha cenderung menekan upah rendah supaya para pekerja merasa terpaksa ikut kerja lembur akibatnya pekerja mempunyai kurang waktu istirahat, badan lemah dan kinerja mereka secara keseluuhan tetap rendah.

3. Kualitas lingkungan kerja

Lingkungan kerja di banyak perusahaaan tidak terjaga aman dan sehat, terlalu panas sehingga membuat pekerja cepat lelah, terlalu bising, udara tidak bersih, karena polusi atau terkontaminasi sehingga sering mengalami sakit.

4. Pola hidup sehat

Banyak pekerja kurang memahami menerapkan pola hidup sehat, baik dalam memilih jenis makanan bergizi maupun dalam mengalokasikan penghasilan yang terbatas. Oleh sebab itu manajemen perlu membrikan perhatian untuk meningkatkan kebugaran jasmani dan kesehatan bekerja antara lain dengan meningkatkan upah dan jaminan social, penyediaan makanan bergizi di tempat kerja, memperbaiki system kerja untuk menghindari kerja lembur, menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat, serta membiasakan pekerja dalam pola hidup sehat.

EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

• Peningkatan kinerja

• Pengembangan SDM

• Pemberian kompensasi

• Program peningkatan produktivitas

• Program kepegawaian

• Menghindari perlakuan diskriminasi

TOLOK UKUR PENILAIAN

Tolok ukur dapat dirumuskan melalui analisi jabatan dengan mengurai visi,misi dan tujuan organisasi menjadi uraian jabatan dan atau sasaran kinerja.dari analisi jabatan dapat digunakan menjadi tolok ukur kinerja. Pertama adalah rumusan hasil kerja, yaitu hasil yang diharapkan dapat tercapai melalui jabatan yang dimaksud. Kedua, adalah uraian jabatan, yaitu kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mewujudkan hasil kerja yang diharapkan. Hasil kerja dan tolok ukur evaluasi kinerja mempunyai dimensi kuantita, kualitas, waktu, dan kecepatan, serta nilai, dan biaya, yang dapat dinyatakan dengan angka absolute, persentasi atau indeks. Hasil kierja yang bersifat fisik mudah dinyatakan secara kuantitatif dalam angka absolute. Akan tetapi hasil kinerja yang beerisfat non fisik biasanya dinyatakan dalam bentuk indeks dan atau tingkatan. Melalui analisis jabatan dapat dirumuskan sasaran yang harus dicapai oleh setiap unit di organisasi tersebut. Sasaran yang bersifat fisik mudah diukur dan dapat dirinci menjadi target-target yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Terutama untuk sasaran yang bersifat non fisik, tolok ukur dapat dirumuskan dalam bentuk Sasaran Utama Jabatan (SUJ) atau Key Result Area (KRA) dan indicator kunci (IK) atau Key Indicators(KI). Kinerja dan produktivitas pada dasarnya adalah sejalan. Artinya, bila kinerja tingi, produktivitas juga tinggi, demikian juga sebaliknya. Namun dapat juga terjadi hal yang berbeda. Misalnya bila yang dicapai dapat melebihi tolok ukur yang telah ditetapkan , berarti kinerjanya tinggi. Akan tetapi bila untuk mencapai hasil tersebut terpaksa dikeluarkan biaya yang besar melebihi hasil yang dicapai, maka produktivitas akan tercatat rendah.

MELAKSANAKAN PENILAIAN

Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan dengan memanfaatkan semua informasi yang berkaitan dengan kinerja tersebut. Oleh sebab itu, tahap pertama pelaksanakan evaluasi kinerja adalah menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja yang dimaksud, baik menyangkut kinerja perorangan atau kelompok orang, maupun menyangkut kinerja unit kerja atau kinerja perusahaan secara keseluruhan . Tahap Kedua adalah mendeskripsikan unsure kinerja dari setiap informasi yang dihimpun, sehingga jelas terlihat besaran kinerja sebagaiman termuat dalam informasi tersebut. Tahap ketiga adalah membuat kajian atas kinerja, serta membandingkannya dengan tolok ukur atau sasaran yang harus dicapai. Tahap keempat adalah menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian dan akhirnya tahap kelima adalah merumuskan saran-saran tindak lanjut.

Pelaku evaluasi kinerja, yaitu:

• Atasan langsung atau kepala unit yang bersangkutan

• Individu atau unit yang bersangkutan

• Tim yang secara khusus dibentuk

• Bawahan

• Teman sekerja

• Pelanggan dan masyarakat pada umumnya

• Kombinasi dua atau lebih

UMPAN BALIK dan TIDAK LANJUT EVALUASI KIERJA

Hasil evaluasi kinerja harus diinformasikan kepada semua pemantu kepentingan terutama pihak yang langsung terkait atau dievaluasi, supay siap mendukun usahausha perbaikan. Evaluasi kenerja harus juga mampu memnganalisis penyebab kinerja rendah. Tindak lanjutnya dapat berupa saran penyempurnaan manajemen, organisasi dan sisitem kerja, identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan program kepegawaian lainnya.

Penyebab kinerja rendah

Penyebabnya dapat besifat internal atau eksternal, menyangkut kelompok orang atau individu. Penyebab kinerja rendah adalah :

1. keterbatasn dana

2. peralatan dan teknologi

3. manajemen kurang efektif

4. kepemimpinan kurang efektif

5. supervise dan pengawasan tidak efektif

6. lingkungan kerja

7. kebijakan pemegang saham

8. kompetensi kerja

9. disiplin dan etos kerja